Veel gestelde vragen over het concurrentiebeding
21 augustus 2023
Van hoe je de hoogte van de boete bepaalt tot wat je kunt doen als een voormalige werknemer zich er niet aan houdt. Een overzicht van de veel gestelde vragen over het concurrentiebeding.
1. Wat is het verschil tussen een concurrentiebeding en een relatiebeding?
Met een concurrentiebeding mag je werknemer voor een bepaalde periode niet bij of voor je concurrentie werken, na het einde van zijn arbeidsovereenkomst.
Met een relatiebeding mag je werknemer voor een bepaalde periode geen contact onderhouden met relaties van jou, na het einde van zijn arbeidsovereenkomst. Onder relaties kunnen bijvoorbeeld je klanten en/of leveranciers vallen. Concurrenten zijn geen relaties.
2. Wat is het verschil tussen een concurrentiebeding en een nevenwerkzaamhedenbeding?
Het nevenwerkzaamhedenbeding geldt tijdens de arbeidsovereenkomst van je werknemers. Het gaat hier om werkzaamheden die je werknemers niet naast hun eigen baan mogen verrichten. Een concurrentiebeding geldt na de arbeidsovereenkomst van je werknemers. Met het beding voorkom je dat je werknemers voor je concurrenten mogen werken, na afloop van de arbeidsovereenkomst.
3. Mag je een concurrentiebeding overeenkomen met een minderjarige werknemer?
Nee, het afspreken van een concurrentiebeding met een minderjarige werknemer is niet geldig. Een minderjarige is namelijk niet in staat de ingrijpende gevolgen te overzien van een concurrentiebeding.
Zo beperkt een concurrentiebeding bijvoorbeeld het recht op vrije arbeidskeuze, na het eindigen van de arbeidsovereenkomst. Daarnaast beperkt het beding de minderjarige in zijn mogelijkheden om het maximale uit zijn loopbaan te halen. Door het concurrentiebeding kan hij immers een jaar niet actief zijn binnen het vakgebied waarvoor hij is opgeleid. Een minderjarige werknemer moet daarom tegen zichzelf en tegen de werkgever in bescherming worden genomen.
4. Mag je een concurrentiebeding opnemen in een tijdelijke arbeidsovereenkomst?
In een tijdelijke arbeidsovereenkomst mag je in principe geen concurrentiebeding opnemen. Dit is alleen anders als je kan motiveren waarom een concurrentiebeding noodzakelijk is, bijvoorbeeld als je zwaarwegende bedrijfs-of dienstbelangen hebt.
5. Hoe kan je een concurrentiebeding in een tijdelijk contract goed motiveren?
Je motivering moet in ieder geval voldoende duidelijk en specifiek zijn. De volgende tips kunnen je hierbij helpen:
- Stem je motivering af op de specifieke functie of werkzaamheden van je werknemer, die je aan een concurrentiebeding wil binden. Maak geen gebruik van standaardmotivering die je op andere functies kan toepassen;
- Beschrijf nauwkeurig de specifieke en concurrentiegevoelige kennis die je werknemer zal opdoen tijdens zijn dienstverband. Beschrijf daarnaast ook waarom je nadeel ondervindt als een concurrent zou beschikken over deze bedrijfsinformatie. Lees meer over het meenemen van concurrentiegevoelige kennis in deze uitspraak van de rechtbank Rotterdam (ECLI:NL:RBROT:2023:1397);
- Beschrijf welke unieke producten of diensten je bedrijf aanbiedt;
- Benoem de investeringen die je in de werknemer hebt gedaan, bijvoorbeeld de opleidingen voor de specifieke kennis en kunde van je werknemer.;
- Motiveer waarom een geheimhoudingsbeding niet voldoende is voor het beschermen van je bedrijfsbelang;
- Motiveer dat je je als organisatie begeeft in een kleine markt met een beperkt aantal aanbieders. Hierdoor ervaar je grote concurrentie en heb je het concurrentiebeding nodig;
- Benoem geen feiten en omstandigheden waarvan te voorzien is dat deze op korte termijn gaan veranderen. Hiermee verzwak je immers je eigen positie om een concurrentiebeding over een te komen met je werknemer;
- Houd de duur van het concurrentiebeding en het gebied waarbinnen je werknemer geen concurrerende werkzaamheden mag verrichten zo beperkt mogelijk.
6. Moet je een concurrentiebeding in een contract voor onbepaalde tijd motiveren?
Nee, een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd hoef je niet te motiveren.
Wel heeft het kabinet plannen om het voorgaande te veranderen. Zo heeft Karien van Gennip (CDA), demissionair minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, in een Kamerbrief laten weten dat er een wetsvoorstel voor de modernisering van het concurrentiebeding in voorbereiding is.
Volgens dit wetsvoorstel zou je bij contracten voor onbepaalde tijd het zwaarwegend bedrijfsbelang van het concurrentiebeding moeten motiveren, net zoals bij contracten voor bepaalde tijd het geval is.
7. Hoelang mag een concurrentiebeding duren?
Een concurrentiebeding met een langere duur dan een jaar zal alleen onder bijzondere omstandigheden standhouden. Na een jaar is de concurrentiegevoelige kennis van de werknemer immers al verouderd.
8. Hoe bepaal je de hoogte van de boete in het concurrentiebeding?
De hoogte van de boete moet in verhouding staan tot het salaris van je werknemer. In de arbeidsovereenkomst van een directeur mag je bijvoorbeeld een hogere boete overeenkomen dan in de arbeidsovereenkomst met een junior medewerker. De directeur heeft namelijk een functie met een hoger salaris, waardoor je ook een hogere boete mag afspreken in het concurrentiebeding. Bovendien kan je de hogere boete ook rechtvaardigen doordat je er belang bij hebt dat de directeur geen specifieke kennis overdraagt aan je concurrentie.
Voor een werknemer die het minimumloon verdient, geldt een wettelijk maximaal boetebedrag. In één week tijd mag je als werkgever geen hogere boete opleggen dan het loon over een halve dag.
9. Blijft een concurrentiebeding uit een eerste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geldig als deze overeenkomst wordt voortgezet voor onbepaalde tijd?
Ja. Een rechtsgeldig concurrentiebeding blijft bij een omzetting van bepaalde in onbepaalde tijd gehandhaafd, ook zonder dat het opnieuw expliciet wordt overeengekomen. Wanneer het concurrentiebeding in de eerste overeenkomst niet rechtsgeldig was, bijvoorbeeld vanwege het ontbreken van een schriftelijke motivering, wordt deze bij een omzetting naar onbepaalde tijd niet alsnog rechtsgeldig. Het is verstandig bij het omzetten van de arbeidsovereenkomst naar onbepaalde tijd expliciet een concurrentiebeding overeen te komen.
10. Blijft een concurrentiebeding geldig bij een stilzwijgende verlenging van de arbeidsovereenkomst?
Als je de arbeidsovereenkomst van je werknemer stilzwijgend verlengd hebt, blijven de arbeidsvoorwaarden van de ‘oude’ arbeidsovereenkomst van toepassing. De ‘nieuwe’ arbeidsovereenkomst is een voortzetting op de oude voorwaarden.
11. Is een werknemer gebonden aan een concurrentiebeding als dat in het personeelshandboek staat?
Een concurrentiebeding moet schriftelijk zijn overeengekomen. Aan het schriftelijkheidsvereiste is voldaan als:
- in een door de medewerker voor akkoord ondertekend document (bv. een brief of arbeidsovereenkomst) verwezen wordt naar een document (bv. een personeelshandboek) waarin het concurrentiebeding is opgenomen én;
- dat andere document is bijgevoegd bij het ondertekende document.
Aan het schriftelijkheidsvereiste is óók voldaan als het document met daarin het concurrentiebeding niet is bijgevoegd, maar de medewerker in het ondertekende document uitdrukkelijk verklaart dat hij met het in het andere document opgenomen concurrentiebeding instemt.
12. Moet je opnieuw een concurrentiebeding opnemen als je werknemer een nieuwe functie krijgt?
Als je werknemer een nieuwe functie krijgt, geldt als uitgangspunt dat je opnieuw een concurrentiebeding schriftelijk moet afspreken met je werknemer. Een nieuw concurrentiebeding is nodig als het oude concurrentiebeding aanmerkelijk zwaarder drukt op je werknemer, vanwege de functiewijziging.
Bij de vraag of het oude concurrentiebeding aanmerkelijk zwaarder drukt op een werknemer, kent de rechter betekenis toe aan de voorzienbaarheid van de functiewijziging. Een doorstroming van een junior accountmanager naar een senior accountmanager zal doorgaans niet tot gevolg hebben dat het concurrentiebeding zijn werking verliest. Anders is dit bij een werknemer die een onvoorziene of ongebruikelijke promotie maakt, bijvoorbeeld als een junior accountmanager doorgroeit naar een functie van algemeen directeur. In deze situatie ervaart de werknemer door het ‘oude’ concurrentiebeding een extra belemmering om een nieuwe baan te zoeken.
Als je geen nieuw concurrentiebeding opneemt bij een nieuwe functie van je werknemer, loop je het risico dat de rechter achteraf oordeelt dat het oude concurrentiebeding niet meer geldig is.
13. Mag je een concurrentiebeding opnemen in een vaststellingsovereenkomst, als er in de arbeidsovereenkomst geen beding is opgenomen?
Je mag een concurrentiebeding in de vaststellingsovereenkomst opnemen, als je het beding niet in de arbeidsovereenkomst hebt opgenomen. Belangrijk is dan wel dat je rekening houdt met de voorwaarden waaraan een concurrentiebeding moet voldoen.
14. Kan er sprake zijn van onrechtmatige concurrentie als je geen concurrentiebeding hebt opgenomen?
In deze situatie is je (ex-) werknemer niet gebonden aan de strenge regels van het concurrentiebeding. Je voormalig werknemer heeft dus in principe de vrijheid om je eventueel te beconcurreren. Deze vrijheid is alleen niet onbeperkt.
In de rechtspraak heeft de rechter een aantal criteria geformuleerd aan de hand waarvan sprake kan zijn van onrechtmatige concurrentie van je (ex-) werknemer:
- als je voormalig werknemer stelstelmatig klanten van je benadert;
- als het hierbij gaat om klanten met wie je een langdurige band hebt;
- als je (ex-) werknemer gebruik maakt van de vertrouwelijke kennis en gegevens die hij bij jou heeft verkregen; en
- op die manier de waarde van je onderneming wordt aangetast.
Naast deze criteria kunnen bijkomende omstandigheden een rol spelen bij het aannemen van onrechtmatige concurrentie. Denk bijvoorbeeld aan een werknemer die tijdens zijn dienstverband al bezig is om de e-mailadressen van je klanten naar zichzelf te sturen.
Lees meer over onrechtmatige concurrentie in deze uitspraak van de Hoge Raad (ECLI:NL:HR:1955:47).
15. Wat kan je doen als een voormalig werknemer zich niet houdt aan het concurrentiebeding?
Als je erachter komt dat je (ex-) werknemer zich niet houdt aan het concurrentiebeding, kan je hem/haar in de eerste plaats schriftelijk sommeren (via een sommatiebrief) om te stoppen met zijn/haar concurrerende activiteiten. In dat kader kan je hem/haar ook wijzen op de daaraan gekoppelde boete.
Wanneer je voormalig werknemer hier geen gehoor aan geeft, kan je de boete uit het concurrentiebeding van hem/haar vorderen (voor elke dag dat je (ex-)werknemer het beding blijft overtreden). Daarnaast zou je de nieuwe werkgever aansprakelijk kunnen stellen, als deze profiteert van de concurrerende activiteiten van je voormalig werknemer. Een eventuele schadevergoeding behoort dan tot de mogelijkheden.
Voordat je overgaat tot zulke acties, is het verstandig om juridisch advies in te winnen over bijvoorbeeld de geldigheid van het concurrentiebeding. Het is immers goed denkbaar dat een deel van het concurrentiebeding inmiddels niet meer geldig is.