Uitleg bepaling begrip ‘feitelijk loon’ in artikel 4.7 horeca-cao bij deeltijdwerk. De kantonrechter oordeelt dat de werkgever terecht geen cao-loonsverhoging heeft uitbetaald.
10 september 2024
De werkgever is voor het begrip ‘feitelijk loon’ terecht uitgegaan van het loon naar evenredigheid van de deeltijd-arbeidsomvang.
Het feitelijk loon van de werknemer per 31 december 2022 is hoger dan het eindloon van de loontabel per 1 april 2022 naar evenredigheid van de arbeidsomvang van 32 uur per week. De werknemer voldoet daarom per 1 januari 2023 niet aan de voorwaarde voor een cao-loonsverhoging van 2%.
Wat speelt er in deze zaak?
De werknemer is vanaf 21 maart 2022 tot 1 september 2023 in dienst geweest bij de werkgever op basis van een (verlengde) arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, laatstelijk als [functie] voor 32 uur per week voor een salaris van € 2.480,82 bruto per maand. Op de arbeidsrelatie is de Horeca-cao van toepassing. De functie van de werknemer is ingedeeld in functiegroep 6.
De arbeidsovereenkomst is geëindigd nadat partijen daartoe op 26 juli 2023 een beëindigingsovereenkomst hadden getekend (de vaststellingsovereenkomst). Op grond van de vaststellingsovereenkomst was de werknemer in de periode van 21 augustus 2023 tot en met 31 augustus 2023 vrijgesteld van werk met behoud van het recht op doorbetaling van loon tot 1 september 2023.
In punt 2.6 van de vaststellingsovereenkomst staat dat werkgever en werknemer elkaar finale kwijting geven over en weer, met uitzondering van het vraagstuk over de cao-verhoging.
Vordering en verweer
De werknemer vordert, na wijziging (verlaging) van eis bij repliek veroordeling van de werkgever tot betaling van € 847,43 aan hoofdsom (salaris inclusief wettelijke rente tot de dagvaarding) en € 400,57 aan wettelijke verhoging, vermeerderd met rente en kosten.
De werkgever voert verweer. Hij concludeert tot afwijzing van de vorderingen van de werknemer , met uitvoerbaar bij voorraad te verklaren veroordeling van de werknemer in de kosten van deze procedure.
De werknemer heeft bij akte zijn eis opnieuw gewijzigd (vermeerderd), in die zin dat hij primair betaling vordert van € 1.310,83 aan hoofdsom (salaris inclusief wettelijke rente tot de dagvaarding) en € 454,76 aan wettelijke verhoging, vermeerderd met rente en kosten.
De kantonrechter oordeelt dat de werkgever de werknemer niet meer hoeft te betalen. Hij is van oordeel dat de eiswijziging in de akte na dupliek waarbij de werknemer zijn eis heeft vermeerderd, buiten beschouwing moet blijven omdat deze te laat is ingediend.
Nabetaling loonsverhoging van 2%
De werknemer vordert nabetaling van de loonsverhoging van 2% over de periode vanaf 1 januari 2023 tot 1 september 2023 op grond van zijn functie en artikel 4.7 lid 5 van de cao.
In artikel 4.7 van de cao, zoals deze gold in 2022 en 2023, staat:
“5. De lonen van vakkrachten met een feitelijk loon per 31 december 2022 tussen het basis en eindloon en op het eindloon van de loontabel per 1 april 2022 worden per 1 januari 2023 verhoogd met 2%.”
Recht op loonsverhoging?
De werknemer stelt dat hij recht heeft op deze loonsverhoging omdat zijn feitelijk loon (voor 32 uur per week) tussen het basis en het eindloon valt. Door het ontbreken van een definitie en uitleg in de cao hoe het feitelijk loon wordt bepaald, komt volgens de werknemer betekenis toe aan de tekstuele uitleg van het feitelijk loon.
De werkgever voert als verweer dat het salaris van de werknemer op basis van 32 uur niet vergeleken kan worden met de salarissen in de loontabellen op basis van 38 uur. Volgens de werkgever moet het salaris in de tabellen omgerekend worden naar 32 uur, zodat het feitelijk salaris van de werknemer hiermee kan worden vergeleken.
Feitelijk loon hoger dan eindloon
De kantonrechter is van oordeel dat de werknemer per 1 januari 2023 geen recht had op een loonsverhoging van 2% als bedoeld in artikel 4.7 lid 5 van de cao omdat zijn feitelijk loon per 31 december 2022 hoger is dan het eindloon van de loontabel per 1 april 2022.
Cao-norm
Voor de uitleg van artikel 4.7 lid 5 van de cao hanteert de kantonrechter de zogenoemde cao-norm. Dat wil zeggen dat uitgangspunt voor de uitleg van cao-bepalingen is dat de bewoordingen daarvan (en eventueel van de daarbij behorende schriftelijke toelichting, gelezen in het licht van de gehele tekst van de overeenkomst), van doorslaggevende betekenis zijn. Daarbij komt het niet aan op de bedoelingen van de partijen bij de cao, voor zover deze niet uit de cao-bepalingen en de toelichting kenbaar zijn, maar op de betekenis die naar objectieve maatstaven volgt uit de bewoordingen waarin de cao en de toelichting zijn gesteld.
Normale arbeidstijd
In artikel 2.1 van de cao staat: “Deze cao is geschreven vanuit de werknemer met een normale arbeidstijd (voltijd). Je kunt volgens je arbeidsovereenkomst minder of meer dan de normale arbeidstijd werken. Dan past je werkgever deze cao voor zover mogelijk naar evenredigheid toe.”
Deeltijd bij minder dan 38 uur per week
In artikel 1.23 onder 2 van de cao staat dat de gemiddelde arbeidstijd bij voltijd 38 uur per week bedraagt. Als de werknemer minder uren dan de normale arbeidstijd (voltijd) werkt is dat deeltijd en dan geldt de cao voor zover mogelijk naar evenredigheid van de overeengekomen arbeidsomvang (artikel 1.24 van de cao).
Feitelijk loon evenredig aan lagere arbeidsomvang
Gelet op deze artikelen in de cao is de kantonrechter van oordeel dat de werkgever bij de uitleg van het begrip ‘feitelijk loon’ in artikel 4.7 lid 5 terecht is uitgegaan van het feitelijk loon dat evenredig is aan de lagere arbeidsomvang.
Op grond van bijlage II bij de cao is het eindloon voor de vakkracht in functiegroep 6 per 1 april 2022 € 2.758,42 bruto per maand. Omgerekend naar een arbeidstijd van 32 uur per week bedraagt het eindloon € 2.322,88 bruto per maand.
Niet voldaan aan voorwaarde voor cao-loonsverhoging
Het feitelijk loon van de werknemer per 31 december 2022 van € 2.480,82 bruto per maand is daarom hoger dan het eindloon van de loontabel per 1 april 2022 naar evenredigheid van de arbeidsomvang van 32 uur per week. De werknemer voldoet daarom per 1 januari 2023 niet aan de voorwaarde voor een cao-loonsverhoging van 2%.
Over augustus 2023 niet te weinig loon betaald
De werkgever heeft de werknemer over augustus 2023 voor 138,67 uur € 2.480,82 brutoloon betaald. De werknemer stelt dat hij voor deze maand meer uren uitbetaald had moeten krijgen.
Volgens de werknemer had hij de uren die hij vanaf 27 augustus tot en met 31 augustus was ingeroosterd – vanwege de vrijstelling van arbeid – uitbetaald moeten krijgen. Ook is hij niet in de gelegenheid gesteld om een negatieve stand tijd voor tijd (tvt)-uren in te halen. De werknemer heeft bij dagvaarding e-mails overgelegd, onder meer over zijn inroostering vanaf 28 augustus 2023.
De werkgever stelt dat de werknemer na de tweede en gewijzigde arbeidsovereenkomst vanaf 1 december 2022 gemiddeld 138,67 (32 uur x 52 weken /12 maanden) uur per maand kreeg uitbetaald. Dit was een gemiddeld aantal uren omdat er geen vaste werkdagen waren overeengekomen. Se werknemer heeft dit niet weersproken.
De werkgever is het met de werknemer eens dat tijdens de vrijstelling van arbeid – vanaf week 34 – voor de uren met 32 uur per week moet worden gerekend. Hiermee heeft hij in de berekening van de gemiddelde arbeidsduur voor augustus 2023 ook rekening gehouden.
Inroostering ongedaan gemaakt
De werkgever wijst erop dat hij de werknemer op 22 augustus 2023 direct na de verstuurde e-mails gestuurd over de inroostering voor week 34 en 35, binnen anderhalf uur nieuwe e-mails heeft gestuurd, waarin staat dat de werknemer weer van het rooster is gehaald.
De werkgever heeft daarvoor verwezen naar een overzicht van de emailcorrespondentie met de werknemer op 22 augustus 2023. De kantonrechter is van oordeel dat de werkgever met dit overzicht voldoende heeft onderbouwd dat de inroostering van de werknemer op 22 augustus 2023 voor de periode vanaf 28 augustus 2023 vrijwel onmiddellijk, diezelfde dag en binnen anderhalf uur, ongedaan is gemaakt.
Vrijgesteld van werk na 20 augustus 2023
Bovendien had de werknemer kunnen weten dat die inroostering een vergissing was, omdat in de vaststellingsovereenkomst al was afgesproken dat de werknemer na 20 augustus 2023 vrijgesteld is van werk. de werkgever hoefde bij de uitbetaling van het loon voor de gemiddelde uren daarom geen rekening te houden met de op 22 augustus 2023 ingeroosterde en daarna weer vervallen uren. De kantonrechter oordeelt dat de werkgever voor de maand augustus 2023 niet te weinig loon heeft betaald.
Inhouding tijd voor tijd (tvt)-uren
De kantonrechter is van oordeel dat de werkgever terecht 2,83 tvt-uren op de eindafrekening heeft ingehouden. De werkgever heeft aan de hand van uitdraaien uit zijn personeelsregistratiesysteem (Tamigo) voldoende onderbouwd dat de werknemer na week 33 -2,83 tvt-uren had.
De werkgever heeft toegelicht dat het saldo van de tvt-uren daarna niet meer is gewijzigd omdat de werknemer vanaf week 34 was vrijgesteld van arbeid. De 2,83 tvt-uren zijn vervolgens ingehouden op de eindafrekening.
Negatief saldo tvt met eindafrekening verrekend
Verder heeft de werkgever terecht gewezen op de afspraak in de vaststellingsovereenkomst dat een eventueel negatief saldo tvt met de eindafrekening wordt verrekend. Omdat partijen in de vaststellingsovereenkomst elkaar finale kwijting hebben gegeven, zonder daarop een uitzondering te maken voor de tvt-uren, kan de werknemer daar niet meer op terugkomen.
Wettelijke rente en verhoging
de werkgever hoeft de werknemer geen wettelijke verhoging en wettelijke rente te betalen omdat er geen loon is verschuldigd. De werkgever hoeft ook de gevraagde vergoeding voor buitengerechtelijke kosten niet te betalen omdat hij de werknemer niets meer hoeft te betalen.
De werknemer is in het ongelijk gesteld en moet daarom de proceskosten (inclusief nakosten) betalen.
Uitspraak Rechtbank Midden-Nederland, 28 augustus 2024, ECLI:NL:RBMNE:2024:5052